Není pochyb o tom, že když šikana poškozuje jedince i pracovní kolektiv, odráží se to i na firmě samotné. Avšak málokterý podnik si uvědomuje vážnost šikany na pracovišť a její dalekosáhlé důsledky, raději si mobbing nepřiznají, skrývají jej, tváří se že neexistuje a nebo tvrdí, že si s problémem neví rady. Některé firmy se pokouší problém řešit, často však velmi neefektivně nebo oběť šikany ještě více poškodí. Problém je zlehčován a vedení firmy nevidí, jaké jí vznikají ztráty, které se negativně projevují i v konkurenci s jinými firmami.

Kratz uvádí důsledky šikany na pracovišti jako jsou:

• Finanční ztráty.
• Klesá produktivita, snížený výkon (pracovníci se zaměřují na jiné cíle).
• Snížená kvalita produktu.
• Klesá konkurenceschopnost.
• Ochabuje ochota inovovat.
• Zhoršení pracovního klima, zvýšení stresu a následné zhoršení fyzického zdraví což se odráží i na bezpečnosti práce.
• Častější absence zaměstnanců, pracovní neschopnost z důvodu nemoci.
• Zadržování a manipulace informací uvnitř i vně firmy, vedou k oslabení podniku.

Dále pak například u vyhroceného konfliktu a nutnosti zaměstnat nového člověka je vyvolán ve společnosti neklid, přerušuje se kontinuita, vyžaduje se nové uspořádání mezilidských vztahů, vybudování nových vnějších kontaktů apod. Zde musí vzít společnost v potaz:

• Čas trávený personálním oddělením a vedením zabývajícím se šikanou a jejím řešením.
• Pokud může osoba dopouštějící se mobbingu pokračovat ve svém jednání bez postihu podniku (poučení, výstraha, důtka, peněžitý trest, přeložení, napomenutí, výpověď), všichni pracovníci z toho vyvozují, že platí právo silnějšího a že se tak mohou chovat velmi nekolegiálně.
• Jestliže podnik proti mobberovi nezasáhne, oběť dříve či později podá výpověď a mobber bude hledat nového obětního beránka a pokračovat ve svých aktivitách.
• Pracovní klima se naruší hned poté, co dojde k mobbingu, a znemožní to zdárnou spolupráci.
• Pokud se v podniku vyskytnou častěji případy mobbingu, pronikne tato skutečnost na veřejnost a poškodí to jeho pověst. [1]

Faktory růstu šikany ve firmách v dnešní době

Nepříznivá situace na trhu práce, ekonomická krize a nebezpečí nezaměstnanosti ovlivňuje strach ze ztráty práce a spousta zaměstnanců se tak dostává pod tlak. Čím víc pracovních míst se ruší pod záminkou ekonomické krize, „zeštíhlení organizace“ a „zploštění hierarchických úrovní“, čím častěji se pracovní místa kvůli snížení nákladů přesouvají do zahraničí, nebo zanikají v důsledku nasazení moderní techniky, tím surovější je pracovní klima a nemilosrdněji se bojuje o pracovní místa. Pro mnohé zaměstnance není nic snazšího než se odreagovat na druhých, uvolnit tak vnitřní tlak a zajistit si na jejich úkor vlastní profesní přežití. Roste také obava z konkurenceschopnosti. Podniky procházejí restrukturalizací a snižují náklady na svou organizaci, zmenšují se možnosti jeho růstu a ubývá požitků. Zato přibývá rivality a intrik a „nevinné“ popichování vyžaduje čím dál víc energie, jež by jinak bylo třeba k optimálnímu plnění úkolů. Jedinci prahnoucí po kariéře házejí rafinovanými a nečistými metodami ostatním klacky pod nohy a vypuzují vážné konkurenty.

V mnohých podnicích vládne také klima příznivé pro vznik mobbingu. Autoritativní styl řízení může vyvolat soudržnost zaměstnanců, ale také tvrdou konkurenci mezi nimi. Mezi další strategie, jež jsou zajímavé výlučně z finančního hlediska, ale jinak nemorální a asociální lze zařadit „outplacement“. Závažné události jako prudký pokles obratu, restrukturalizace nebo odkupy firem mají za následek uvolňování pracovních sil, pro něž už není v podniku místo. Chce-li firma uspořit na výplatách nebo odstupném, vystavuje „nadbytečného“ zaměstnance „úřednímu“ mobbingu, aby se ho „výhodně zbavila“. Leckterý bezohledný vlastník podniku záměrně obchází zákony a ochranná ustanovení daná kolektivní smlouvou, aby dosáhl s minimálními náklady personálních a hospodářských cílů. Když znechucený zaměstnanec konečně dá výpověď a odejde „dobrovolně“, dá se dokonce přesně na halíř vyčíslit „zisk“, který přinesl mobbing.

„Podnik by měl v každém případě brát mobbing vážně a řádně prověřit vzniklou situaci. Podnik prostě nemůže nečinně přihlížet mobbingu, ať už z morálních, nebo z ekonomických hledisek. Musí dát příslušnými opatřeními najevo, že si mobbing nepřeje ani ho nestrpí! Zaměstnavatel rovněž nesmí přehlížet, že je podle pracovního práva povinen chránit osobnost svých zaměstnanců a pečovat o ně.“ Hans Jürgen Kratz [2]

Firmy často váhají s vytvořením protimobbingových opatření, i přesto, že jim zákoník práce ukládá povinnost vytvářet příznivé pracovní podmínky. [3]

[1] KRATZ, H-J., et al. Mobbing. Jak ho rozpoznat a jak mu čelit, Praha: Management Press, 2005, 48 s., ISBN 80-7261-127-5
[2] KRATZ, H-J., et al. Mobbing. Jak ho rozpoznat a jak mu čelit, Praha: Management Press, 2005, 49 s., ISBN 80-7261-127-5
[3] KRATZ, H-J., et al. Mobbing. Jak ho rozpoznat a jak mu čelit, Praha: Management Press, 2005, 49 s., ISBN 80-7261-127-5