Fáze symptomů šikany

Šikanovaný člověk žije v neustálém sociálním stresu a nejistotě. Mezi psychické následky patří především špatná nálada, ztráta optimismu a chuti do života. Ztráta koncentrace, sebehodnocení a dlouhodobě bezvýchodná situace spojená s depresí může vést k závažným onemocněním. Ta se vyvíjejí zprvu pomalu, ale jejich příznaky jsou čím dál závažnější a zjevnější:

Zkoumáním důsledků mobbingového jednání na oběť se zabýval i prof. Leymann, který došel dokonce k závěru, že dlouhodobé, kruté útoky na sebehodnocení a identitu jedince, lze srovnat se zážitky z živelných katastrof, války, únosů, ohrožení vlastního života nebo života blízkých, znásilnění atd. U oběti, se tak může projevit tzv. Posttraumatická stresová zátěž. Výskyt psychického traumatu způsobuje především myšlenkový terror, kdy jsou myšlenky a veškeré mentální síly vázány tím způsobem, že se k tomuto traumatu musí člověk neustále a nutkavě vracet. Je téměř nemožné postiženého těchto myšlenek zbavit a nastupuje řada mentálních a psychosomatických stresových symptomů.Patologický obraz trvá minimálně 1 měsíc. Na základě zkušeností z výzkumů pracovního prostředí a s ním spojeným násilím, které Leymann provedl, pak vytvořil tři okruhy změny osobnosti lidí, kteří posttraumatickou stresovou zátěž prodělali.

1. trvalá změna osobnosti s převažujícími obsesivními symptomy

• hostinný a podezřívavý přístup k okolí
• trvalý pocit nejistoty a konstantního nebezpečí
• nutkavá víra v daný osud, která vede k osamocení a izolaci od okolí
• zvýšená citlivost k nespravedlnosti

2. trvalá změna osobnosti s převážně depresivními symptomy

• pocit prázdnoty a beznaděje
• chronická neschopnost prožívat radost v běžných situacích
• riziko zneužívání drog a alkoholu

3. trvalá změna osobnosti s dalšími symptomy, jež naznačují, že se pacient vzdal

• úmyslná izolace od okolí
• postižený se necítí být členem společnosti
• cynický přístup ke světu

[1]: KRATZ, H-J., et al. Mobbing. Jak ho rozpoznat a jak mu čelit, Praha: Management Press, 2005,23 -35 s., ISBN 80-7261-127-5

2. Důsledky pro firmu

Kratz uvádí důsledky šikany na pracovišti jako jsou:

• Finanční ztráty.
• Klesá produktivita, snížený výkon (pracovníci se zaměřují na jiné cíle).
• Snížená kvalita produktu.
• Klesá konkurenceschopnost.
• Ochabuje ochota inovovat.
• Zhoršení pracovního klima, zvýšení stresu a následné zhoršení fyzického zdraví což se odráží i na bezpečnosti práce.
• Častější absence zaměstnanců, pracovní neschopnost z důvodu nemoci.
• Zadržování a manipulace informací uvnitř i vně firmy, vedou k oslabení podniku.

Dále pak například u vyhroceného konfliktu a nutnosti zaměstnat nového člověka je vyvolán ve společnosti neklid, přerušuje se kontinuita, vyžaduje se nové uspořádání mezilidských vztahů, vybudování nových vnějších kontaktů apod. Zde musí vzít společnost v potaz:

• Čas trávený personálním oddělením a vedením zabývajícím se šikanou a jejím řešením.
• Pokud může osoba dopouštějící se mobbingu pokračovat ve svém jednání bez postihu podniku (poučení, výstraha, důtka, peněžitý trest, přeložení, napomenutí, výpověď), všichni pracovníci z toho vyvozují, že platí právo silnějšího a že se tak mohou chovat velmi nekolegiálně.
• Jestliže podnik proti mobberovi nezasáhne, oběť dříve či později podá výpověď a mobber bude hledat nového obětního beránka a pokračovat ve svých aktivitách.
• Pracovní klima se naruší hned poté, co dojde k mobbingu, a znemožní to zdárnou spolupráci.
• Pokud se v podniku vyskytnou častěji případy mobbingu, pronikne tato skutečnost na veřejnost a poškodí to jeho pověst. [1]

Faktory růstu šikany ve firmách v dnešní době

Nepříznivá situace na trhu práce, ekonomická krize a nebezpečí nezaměstnanosti ovlivňuje strach ze ztráty práce a spousta zaměstnanců se tak dostává pod tlak. Čím víc pracovních míst se ruší pod záminkou ekonomické krize, „zeštíhlení organizace“ a „zploštění hierarchických úrovní“, čím častěji se pracovní místa kvůli snížení nákladů přesouvají do zahraničí, nebo zanikají v důsledku nasazení moderní techniky, tím surovější je pracovní klima a nemilosrdněji se bojuje o pracovní místa. Pro mnohé zaměstnance není nic snazšího než se odreagovat na druhých, uvolnit tak vnitřní tlak a zajistit si na jejich úkor vlastní profesní přežití. Roste také obava z konkurenceschopnosti. Podniky procházejí restrukturalizací a snižují náklady na svou organizaci, zmenšují se možnosti jeho růstu a ubývá požitků. Zato přibývá rivality a intrik a „nevinné“ popichování vyžaduje čím dál víc energie, jež by jinak bylo třeba k optimálnímu plnění úkolů. Jedinci prahnoucí po kariéře házejí rafinovanými a nečistými metodami ostatním klacky pod nohy a vypuzují vážné konkurenty.

V mnohých podnicích vládne také klima příznivé pro vznik mobbingu. Autoritativní styl řízení může vyvolat soudržnost zaměstnanců, ale také tvrdou konkurenci mezi nimi. Mezi další strategie, jež jsou zajímavé výlučně z finančního hlediska, ale jinak nemorální a asociální lze zařadit „outplacement“. Závažné události jako prudký pokles obratu, restrukturalizace nebo odkupy firem mají za následek uvolňování pracovních sil, pro něž už není v podniku místo. Chce-li firma uspořit na výplatách nebo odstupném, vystavuje „nadbytečného“ zaměstnance „úřednímu“ mobbingu, aby se ho „výhodně zbavila“. Leckterý bezohledný vlastník podniku záměrně obchází zákony a ochranná ustanovení daná kolektivní smlouvou, aby dosáhl s minimálními náklady personálních a hospodářských cílů. Když znechucený zaměstnanec konečně dá výpověď a odejde „dobrovolně“, dá se dokonce přesně na halíř vyčíslit „zisk“, který přinesl mobbing.

„Podnik by měl v každém případě brát mobbing vážně a řádně prověřit vzniklou situaci. Podnik prostě nemůže nečinně přihlížet mobbingu, ať už z morálních, nebo z ekonomických hledisek. Musí dát příslušnými opatřeními najevo, že si mobbing nepřeje ani ho nestrpí! Zaměstnavatel rovněž nesmí přehlížet, že je podle pracovního práva povinen chránit osobnost svých zaměstnanců a pečovat o ně.“ Hans Jürgen Kratz [2]

Firmy často váhají s vytvořením protimobbingových opatření, i přesto, že jim zákoník práce ukládá povinnost vytvářet příznivé pracovní podmínky. [3]

[1] KRATZ, H-J., et al. Mobbing. Jak ho rozpoznat a jak mu čelit, Praha: Management Press, 2005, 48 s., ISBN 80-7261-127-5
[2] KRATZ, H-J., et al. Mobbing. Jak ho rozpoznat a jak mu čelit, Praha: Management Press, 2005, 49 s., ISBN 80-7261-127-5
[3] KRATZ, H-J., et al. Mobbing. Jak ho rozpoznat a jak mu čelit, Praha: Management Press, 2005, 49 s., ISBN 80-7261-127-5