Právní obrana

Právní ochrana proti šikaně z pohledu oběti

obecný exkurz

I.

Základní podmínkou úspěšnosti právní ochrany je existence šikany a schopnost jejího prokázání.

Existence šikany

To, co se vám děje, musí být šikanou. Vězte, že i ve vašem případě platí stará zásada, že nikdo nemůže být soudcem ve své věci (nemo iudex in causa sua). Proto je vhodné, aby věc předem zhodnotil i  někdo nezaujatý, nejlépe odborník na problematiku šikany. Ten vám také poradí, jaké možnosti obrany máte.

Prokázání šikany

K tomu, co se vám děje, musíte mít důkazy. Pokud je nemáte, je to jako byste lhali. Za důkaz mohou sloužit všechny prostředky, jimiž lze zjistit stav věci. Je-li na vás útočeno písemně nebo eletronicky, budou důkazy zejména listiny či výpisy elektronické komunikace. Je-li na vás útočeno slovně nebo nonverbálně, budou důkazy zejména zvukové nahrávky či svědecké výpovědi kolegů, kteří útokům byli přítomni.

K použitelnosti zvukových nahrávek pořízených zaměstnanci se vyjádřil Ústavní soud:

„Obecné soudy postupem, kdy nepřipustily jako důkaz stěžovatelem navrhovanou audionahrávku rozhovoru mezi stěžovatelem a členem zahraničního vedení vedlejšího účastníka, způsobilou zcela zásadně ovlivnit skutková zjištění v projednávané věci, tzn. přispět k objasnění důvodu výpovědi z pracovního poměru, nedůvodně upřednostnily právo na ochranu osobnosti této nahrávané osoby, do nějž bylo navíc v daném případě zasaženo jen nepatrnou měrou (připadá-li zde tento zásah vůbec v úvahu), před právem na spravedlivý proces stěžovatele.” (nález Ústavního soudu ze dne 9. 12. 2014, II. ÚS 1774/14)

II.

„Nejlepší není ten, kdo ve stu bitev stokrát zvítězil, ale je nejlepší, kdo cizí vojska pokořil bez bitvy.” (Sun-c‘, O válečném umění)

Pokus o smírné řešení

Je nutné si uvědomit, že boj stojí síly, čas, peníze a vítězství není nikdy ze 100% jisté. 

Ve vyjednávání máte rovné postavení, jedná se o šikanu a jste s chlopní ji prokázat.

I druhá strana si musí být vědoma toho, že nedojde-li ke smíru, bude jí to stát sílu, čas, peníze a ani ona si nemůže být jistá výsledkem.

K vyjednávání lze využít ustanovení § 276 odst. 5 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

 A co požadovat?

 Zejména, aby bylo upuštěno od šikany a odstraněny její následky.

 Pokus o smírné řešení není podmínkou pro poskytnutí právní ochrany proti šikaně.

III.

Pokud není jiné možnosti a jste odhodlaní bojovat, vyhledejte odbornou pomoc. Ta vám může pomoci již při pokusu o smírné řešení.

Máte-li vážný zdravotní problém, jdete za lékařem. Máte-li vážný právní problém, jdete za advokátem.

„V roce 1961 v Antarktidě chirurg Leonid Rogozov jako první a možná i poslední člověk na světě zvládl sám na sobě k záchraně svého života  operaci zánětu slepého střeva .” To co zvládnul pan Rogozov by těžko zvládl kdokoli jiný. A zvládl to jen proto, že byl chirurg. Věděl, co a jak má udělat.

Jste-li obětí šikany, nacházíte se v těžké životní situaci, a bránit se sám právně může být velice obtížné. A pokud nejste právník, tak skoro nemožné.

Zastoupení právním profesionálem

Na základě zákona o advokacii jsou poskytováním právních služeb advokáti.

Ve věcech ochrany před diskriminací na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace se účastník může dát v řízení zastupovat též právnickou osobou vzniklou na základě zvláštního právního předpisu, k jejímž činnostem uvedeným ve stanovách patří ochrana před takovou diskriminací (§ 26 odst. 3 občanského soudního řádu).

Pokud se nerozhodnete jít cestou pana doktora Rogozova, vyhledejte pomoc právního profesionála, který se specializuje na oblast šikany.

IV.

Právní ochranu proti šikaně je třeba rozdělit do dvou skupin. A to nárokovou (soudní) a nenárokovou. Zmíněny jsou pak nejčastější možnosti.

Nároková (soudní) ochrana

Žaloba na ochranu proti šikaně

Žaloba na přiměřené zadostiučinění za odvetné opatření

Návrh na vydání předběžného opatření

Soud se vašimi návrhy musí zabývat, proběhne soudní řízení při kterém se bude prokazovat k čemu došlo, poté soud rozhodne o tom, zda se jednalo nebo nejednalo o šikanu. Pokud soud dospěje k závěru, že ano, rozhodne o poskytnutí požadované ochrany.

Nenároková ochrana

Stížnost zaměstnavatel

Stížnost odborové organizaci

Oznámení podle zákona o ochraně oznamovatelů

Oznámení Státnímu úřadu inspekce práce

Oznámení Policii ČR v případě podezření ze spáchání trestného činu

To, zda Vám bude poskytnuta ochrana, je pouze na tom, komu stížnost nebo oznámení adresujete. Bude-li pasivní, k ničemu jej nedonutíte.

V.

Žaloba na ochranu proti šikaně

 Z diskriminačních důvodů

Pokud jde o šikanu z vyjmenovaných diskriminačních důvodů, máte jako žalobce určitou výhodu v přenosu důkazního břemene.

Diskriminačními důvody jsou podle antidiskriminačního zákona rasa, etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víra či světový názor, právní vztahy, ve kterých se uplatní přímo použitelný předpis Evropské unie z oblasti volného pohybu pracovníků, státní příslušnost. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. Diskriminací je také jednání, kdy je s osobou zacházeno méně příznivě na základě některého ze shora uvedených domnělých důvodů.

Podle § 133a odst. 1 občanského soudního řádu platí, že pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci a) na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti včetně přístupu k nim, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství a činnosti v profesních komorách b) na základě rasového nebo etnického původu při poskytování zdravotní a sociální péče, v přístupu ke vzdělání a odborné přípravě, přístupu k veřejným zakázkám, přístupu k bydlení, členství ve spolcích a jiných zájmových sdruženích a při prodeji zboží v obchodě nebo poskytování služeb, nebo c) na základě pohlaví při přístupu ke zboží a službám, je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2009, 21 Cdo 246/2008: „Domáhá-li se zaměstnanec po zaměstnavateli, aby upustil od jeho diskriminace, aby odstranil její následky, aby mu dal přiměřené zadostiučinění nebo aby mu poskytnul náhradu nemajetkové újmy v penězích, popř. aby mu nahradil škodu vzniklou diskriminací, má zaměstnanec v občanském soudním řízení procesní povinnosti tvrzení a důkazní o tom, že byl (je) jednáním zaměstnavatele znevýhodněn ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele. Tvrzení zaměstnance o tom, že pohnutkou (motivem) k jednání zaměstnavatele byly (jsou) zákonem stanovené diskriminační důvody, má soud ve smyslu ustanovení § 133a odst.1 o. s. ř. (ve znění účinném do 31. 8. 2009) za prokázané, ledaže zaměstnavatel bude tvrdit a prostřednictvím důkazů prokáže nebo za řízení jinak vyplyne, že vůči svým zaměstnancům neporušil (neporušuje) zásadu rovného (stejného) zacházení.”

Z ostatních důvodů

Pro ostatní než v § 133a odst. 1 občanského soudního řádu zmíněné důvody výhoda v přenosu důkazního břemene obecně neplatí.

V mnohém je však přínosné rozhodnutí  Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 2021, 21 Cdo 3858/2020: „Z hlediska účelu právní normy jsou rovněž dány argumenty pro to, aby prostředky a způsob ochrany byly pro zaměstnance stejné v situacích, které jsou si svojí závažností pro něho velmi podobné. Lze si totiž snadno představit situace (a to je ostatně i případ nyní posuzované věci), kdy se zaměstnanec domáhá ochrany před nerovným zacházením s tvrzením, že se tak děje z některého z diskriminačních důvodů. Je-li prokázáno nerovné zacházení, ale zároveň i to, že jeho motivem nebyl některý z diskriminačních důvodů, neměl by se způsob ochrany měnit jen proto, že důvodem znevýhodňujícího zacházení byly jiné pohnutky (např. osobní zášť), je-li zřejmé, že na závěru o dopadech protiprávního jednání do osobnosti zaměstnance se tím (zpravidla) nic nezmění. Ze všech uvedených důvodů shledává dovolací soud správným závěr, že právní prostředky ochrany zaměstnance před nerovným zacházením upravuje antidiskriminační zákon.”

Čeho se lze domáhat

Podle § 10 antidiskriminačního zákona, dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.

Podle § 82 občanského zákoníku člověk, jehož osobnost byla dotčena, má právo domáhat se toho, aby bylo od neoprávněného zásahu upuštěno nebo aby byl odstraněn jeho následek. Vznikne-li škůdci povinnost odčinit člověku újmu na jeho přirozeném právu chráněném ustanoveními první části tohoto zákona, nahradí škodu i nemajetkovou újmu, kterou tím způsobil; jako nemajetkovou újmu odčiní i způsobené duševní útrapy (§ 2956 občanského zákoníku). Způsob a výše přiměřeného zadostiučinění musí být určeny tak, aby byly odčiněny i okolnosti zvláštního zřetele hodné. Jimi jsou úmyslné způsobení újmy, zvláště pak způsobení újmy s použitím lsti, pohrůžky, zneužitím závislosti poškozeného na škůdci, násobením účinků zásahu jeho uváděním ve veřejnou známost, nebo v důsledku diskriminace poškozeného se zřetelem na jeho pohlaví, zdravotní stav, etnický původ, víru nebo i jiné obdobně závažné důvody. Vezme se rovněž v úvahu obava poškozeného ze ztráty života nebo vážného poškození zdraví, pokud takovou obavu hrozba nebo jiná příčina vyvolala (§ 2957 občanského zákoníku). 

VI.

Žaloba na přiměřené zadostiučinění za odvetné opatření

Zákon o ochraně oznamovatelů přiznává právo na přiměřené zadostiučinění za eventuální odvetné opatření, které zpravidla bude šikanou. Ten, kdo nesmí být vystaven odvetnému opatření, má právo na přiměřené zadostiučinění, byla-li mu odvetným opatřením způsobena nemajetková újma (§ 5 tohoto zákona).

V řízení o žalobě máte jako žalobce také výhodu v přenosu důkazního břemene. 

Podle § 133a odst. 2 občanského soudního řádu platí, že pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že byl ze strany žalovaného vystaven odvetnému opatření proto, že je oznamovatelem podle zákona o ochraně oznamovatelů, je žalovaný povinen dokázat, že přijetí tvrzeného opatření bylo objektivně odůvodněno legitimním cílem a představovalo k tomuto cíli přiměřený a nezbytný prostředek.

VII.

Předběžné opatření

Než je soudem rozhodnuto o žalobě, může to nějakou dobu trvat. Proto občanský soudní řád nabízí možnost, je-li to třeba, domoci se dočasné ochrany neprodleně, před vydáním rozhodnutí soudu o žalobě, za určitých okolností dokonce ještě před podáním žaloby soudu.

Podle § 74 odst. 1 občanského soudního řádu před zahájením řízení může předseda senátu nařídit předběžné opatření, je-li třeba, aby zatímně byly upraveny poměry účastníků, nebo je-li obava, že by výkon soudního rozhodnutí byl ohrožen.

Podle § 102 odst. 1 občanského soudního řádu je-li třeba po zahájení řízení zatímně upravit poměry účastníků nebo je-li po zahájení řízení obava, že by výkon rozhodnutí v řízení posléze vydaného mohl být ohrožen, může soud nařídit předběžné opatření.

Státní úřad inspekce práce

Na inspekci práce se doporučujeme obrátit v případě, že je šikana již v pokročilejším stádiu a má protiprávní ukazatele. Je tedy možné se opřít o určité zákoníky. Inspiktoři prošetřující šikanu  a kontrolující například příznivé pracovní podmínky na pracovišti mohou využít metodik, dotazníků a příručky pro odkrývání násilí na pracovišti, připravené Mgr. M. Švejdovou v rámci projektu MPSV Důstojné pracoviště. Vzhledem k tomu, že inspektoři nemají tolik času na interní šetření,  doporučujeme se před kontaktováním Státní úřad pro inspeki práce / SÚIP, dobře připravit a vyloučit klasické konflikty v práci. Blíže s postupy OIP / Oblastních inpektorů práce a SÚIP se můžete seznámit zde:

https://www.suip.cz/web/suip

Naše zkušenosti s inspektory jsou velmi pozitivní a věříme, že vám při odhlalování šikany a napravování situace dokáží pomoci.

Podle paragrafu 5 odst. 1. písm. k) zákona 251/2005 Sb., o inspekci práce, inspektorát poskytuje zaměstnavatelům a zaměstnancům bezúplatně základní informace a poradenství týkající se ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek. Spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může řešit jedině soud.